Magdelijn Emaus
Director
Magdelijn heeft al meer dan 15 jaar ervaring in het in beweging krijgen van mensen; van adoptie van technologische oplossingen tot change strategie en executie op cultuur- en gedragsverandering. Haar organisatiesensitiviteit is een belangrijke succesfactor op het moment dat de realisatie van veranderdoelen uitdagend wordt. Ze legt snel verbinding met mensen in alle lagen van de organisatie en krijgt er energie van om hen in hun kracht te zetten. Haar brede ervaring zet ze graag in op maatschappelijk relevante thema’s, zoals de energietransitie en het realiseren van psychologisch veilige werkomgevingen.
Mayra Hesselink
Director
Mayra wordt gedreven door verbeteringen die mensen écht verder helpen. Met jarenlange ervaring in transformaties op het gebied van strategie, data en procesverbetering, en een achtergrond als zowel consultant als op MT- en directieniveau, zet ze deze gecombineerde blik in om tot duurzame oplossingen te komen. Complexe vraagstukken vertaalt ze naar uitvoerbare plannen met heldere verantwoordelijkheden, zodat verandering niet alleen op papier werkt, maar ook in de praktijk beklijft.
Deel dit artikel
“Gender equality is not only a women’s issue; it is a human rights issue that requires everyone’s participation.” Hiermee benadrukte Emma Watson tijdens de lancering van HeForShe het punt dat genderongelijkheid blijft bestaan omdat de verantwoordelijkheid om het aan te pakken ongelijk verdeeld is.
Zolang gendergelijkheid wordt gezien als een probleem dat vooral vrouwen aangaat, blijft echte verandering beperkt. Nergens wordt dit duidelijker dan op de werkvloer, waar structurele barrières, culturele normen en genderstereotypen nog steeds leiden tot ongelijke uitkomsten voor mannen en vrouwen.
“Mannen doen zelden mee aan de strijd voor vrouwenrechten. [..] Tijdens mijn lezing over vrouwen en mannen op het werk zat er slechts een handjevol mannen in de zaal. Net als zondag tijdens de mars voor Internationale Vrouwendag. Duizenden vrouwen. En hier en daar een man.” liet Japke-d. Bouma weten in NRC. Die afwezigheid is niet zonder gevolgen. Zolang de urgentie voor het realiseren van gendergelijkheid niet breed wordt gevoeld, blijft de voortgang traag en de cijfers bevestigen dat. Wereldwijd is 68,8% van de genderkloof gedicht, en als de huidige ontwikkelingen zo doorgaan duurt het nog ongeveer 123 jaar voordat volledige gelijkheid is bereikt.
Vrouwen verdienen gemiddeld minder, bereiken minder vaak leidinggevende posities en zijn nog altijd ondervertegenwoordigd in strategische besluitvorming. Organisaties spreken steeds vaker hun steun uit voor diversiteit en inclusie, maar goede intenties staan niet gelijk aan nieuw gedrag. Werkelijke vooruitgang ontstaat pas wanneer deze ambities worden vertaald naar concrete aanpassingen in beleid, cultuur en leiderschapsgedrag. Veranderingen die je kan vastleggen op een denkbeeldige foto, zó concreet.
De cijfers onderstrepen dit beeld: In OECD-landen verdienen vrouwen gemiddeld ongeveer 11–11,5% minder dan mannen. Dit betekent dat vrouwen gemiddeld ongeveer 89 cent verdienen voor elke euro die mannen verdienen. In de EU verdienen vrouwen gemiddeld ongeveer 77% van het jaarlijkse inkomen van mannen. Slechts ongeveer één derde van de managers in OECD-landen is vrouw. In de technologiesector bestaat slechts 29% van de werknemers uit vrouwen en slechts 14% van de leiders.
Bron: Gender wage gap, OECD
Cultuur zit verstopt in concrete beslissingen op de werkvloer
Verandering vraagt om meer dan abstracte goede bedoelingen of publieke statements over diversiteit en inclusie. De positie van vrouwen verbetert wanneer er in de dagelijkse praktijk, op de werkvloer, andere beslissingen worden gemaakt op de volgende thema’s:
- Gelijke rechten: die zorgen ervoor dat mannen en vrouwen dezelfde kansen hebben in onderwijs, werk en carrièreontwikkeling.
- Gelijke beloning: want eerlijke en transparante beloningssystemen dragen bij aan economische onafhankelijkheid.
- Doorbraak van hardnekkige genderstereotypen: omdat sociale normen en verwachtingen een belangrijke rol spelen in hoe medewerkers worden beoordeeld en ontwikkeld.
Nieuwe keuzes door leidinggevenden zijn onmisbaar
Concrete stappen voor leidinggevenden zijn daarbij onmisbaar. Bewustwording begint bij het trainen op onbewuste vooroordelen, zodat beslissingen over werving, promotie en beloning minder worden beïnvloed door stereotypen. Daarnaast draagt gericht werven van vrouwelijk talent bij aan een bredere talentpool, terwijl flexibele werkmogelijkheden het voor iedereen makkelijker maken om werk en privé te combineren. Vrouwen actief begeleiden richting leidinggevende posities, via mentoring en sponsorschap, versnelt hun doorstroom naar de top. Concreet betekent dat een keer die vrouwelijke collega meenemen op gesprek met een klant, of in voorbereiding op een RvB meeting.
Eerlijke en transparante beloningssystemen vormen daarbij de basis. Maar misschien wel het belangrijkste: leiders die deze waarden zelf uitdragen en genderbeleid actief communiceren én uitvoeren binnen de organisatie, geven het sterkste signaal: dat gelijkheid geen bijzaak is, maar een strategische prioriteit.
In veel organisaties wordt leiderschap nog onbewust geassocieerd met eigenschappen zoals assertiviteit, competitie en dominantie—kwaliteiten die traditioneel als masculien worden gezien. Onderzoek van Alice Eagly laat zien dat dit soort associaties invloed hebben op wie als “natuurlijke leider” wordt beschouwd. Tegelijkertijd wordt breed benadrukt dat organisaties juist profiteren van een bredere mix van leiderschapskwaliteiten. Samenwerking, empathie en het vermogen om verschillende perspectieven te verbinden blijken minstens zo belangrijk in organisaties die opereren in complexe en snel veranderende omgevingen. Zowel bij vrouwen áls bij mannen.
Wanneer organisaties ruimte maken voor verschillende leiderschapsstijlen—zowel masculien als feminien, ongeacht gender, ontstaat een werkomgeving waarin talent beter tot zijn recht komt. In dat licht is gendergelijkheid ook een belangrijke voorwaarde voor innovatie, samenwerking en duurzame organisatieontwikkeling.
De discussie over gendergelijkheid op de werkvloer verschuift daarmee langzaam van representatie naar cultuur en leiderschap. Het gaat niet alleen om meer vrouwen aan tafel, maar ook om het herwaarderen van verschillende manieren van leidinggeven. Organisaties die investeren in gelijke rechten, eerlijke beloning en het doorbreken van stereotiepe verwachtingen creëren ruimte voor een bredere set aan talent en perspectieven. In een tijd waarin organisaties steeds vaker te maken hebben met complexe veranderingen, kan juist deze diversiteit aan leiderschapsstijlen het verschil maken tussen stagneren en vooruitgang.
